► Le refus d’une salariée de l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, ne caractérise pas, par lui-même, l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Telle est la solution énoncée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 4 mars 2020 (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189, FS-P+B Numéro Lexbase : A89843H9).

Dans les faits. Une salariée est engagée par une société en qualité de consultante et affectée au bureau d’Annecy. Le 7 septembre 2015, la salariée notifie à son employeur son état de grossesse. Après la conclusion, le 21 octobre 2015, d’un accord de mobilité interne, l’employeur adresse à la salariée, le 6 novembre 2015, ainsi qu’aux autres salariés du bureau d’Annecy, une proposition de mobilité interne qu’elle a refusée. Convoquée le 4 janvier 2016 à un entretien préalable fixé au 14 janvier 2016 auquel elle ne s’est pas présentée, la société lui adresse la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’un mémorandum expliquant les motifs du licenciement envisagé « Votre refus d’accepter la proposition de mobilité formulée dans le cadre de l’accord de mobilité interne du 21 octobre 2015, doublé de l’impossibilité de maintien de votre poste actuel du fait des graves difficultés financières du bureau d’Annecy. En effet le bureau d’Annecy ne représente pas un volume de production propre à assurer la rentabilité et à vous fournir la charge de travail correspondant à votre poste ». Le 18 janvier 2016, la salariée accepte le contrat de sécurisation professionnelle. Contestant son licenciement, elle saisit la juridiction prud’homale.

La position de la cour d’appel. La cour d’appel (CA Chambéry, 3 mai 2018, n° 17/01717 Numéro Lexbase : A2512XMY) juge le licenciement nul et condamne l’employeur au paiement de sommes au titre des salaires pendant la période couverte par la nullité, de l’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul. L’employeur forme un pourvoi en cassation.

La solution. Enonçant la solution susvisée, la Cour de cassation rejette le pourvoi. La cour d’appel, qui ne s’est pas bornée à retenir que la réalité des difficultés économiques de l’agence d’Annecy n’était pas établie, a relevé que la fermeture de cette agence n’était pas évoquée dans le memorandum adressé à la salariée, que l’accord de mobilité prévoyait qu’avant d’envisager la fermeture totale d’un bureau, l’entreprise devrait étudier toutes les solutions alternatives possibles et que s’il n’y avait pas de travail suffisant pour huit salariés au sein de l’agence d’Annecy, il n’était pas démontré qu’il ne pouvait pas y en avoir pour certains d’entre eux. Ayant déduit de ces éléments que l’employeur ne caractérisait pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à sa grossesse, la cour d’appel a procédé aux recherches prétendument omises (sur Le licenciement de la femme enceinte consécutif à l'impossibilité du maintien du contrat, cf. l’Ouvrage « Droit du travail » Numéro Lexbase : E3341ETW).